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深度洞察 | HR如何結合三大情境客觀識別候選人冰面下的隱形
  • January 1,1970 深度洞察

深度洞察 | HR如何結合三大情境客觀識別候選人冰面下的隱形

 

開宗明義,定義先行。

 

人才測評,即人才測量和人才評價,是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質和績效水平進行測量和評價的活動。隨著世界上第一個智力測驗——比奈西蒙量表的產生,心理測驗開始在教育領域生根發芽,目的是為了把異常兒童和一般兒童區分開來,并對其進行特別的教育。

 

在中國,早在兩千多年前就開始利用科舉考試選拔官員。而在西方,1917—1919年第一次世界大戰的爆發將心理測驗應用于選拔和分派官兵,共有200多萬官兵參加了智力測驗。戰后,該心理測試被廣泛應用于美國社會,尤其是各種職業能力傾向測驗。

比奈西蒙量表

現代科學的人才測評理論和技術自本世紀初期開始形成和發展,同樣得到廣泛的關注和應用。尤其在招聘、培訓及其他人力資源相關的工作中,HR們傾向于通過測評工具幫助企業迅速篩選出符合企業當階段發展的合適人才,并借助工具的不斷改良來分辨出滿足未來企業發展要求的核心人才。

 

 

常見的人才測評工具

 

 

 

MBTI (麥爾斯布里格斯類型指標)

當今世界上應用最為廣泛的性格測試工具。評測指標以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎加以擴展,構成4個維度(內向——外向)、(實際——直覺)、(思考——感覺)、(判斷——感知)。至今為止被翻譯成近20種世界主要語言,每年使用者多達200多萬。


 CPI(加利福尼亞心理調查表)

CPI的應用范圍亦十分廣泛,在教育心理方面,可用于對學業成就,創造性潛能的預測,并可為專業選擇提供指導;在管理心理方面,可用于對應聘者的管理潛能,工作績效的預測提供參考。它劃分出Alpha型(外向-常規趨向),Beta型(內向-常規趨向),Gamma型(外向-常規異向),Delta型(內向-常規異向)等4種人格類型。

 

 

 

   DISC(人類行為語言)

其理論基礎為美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》(常人的情緒),DISC研究的是由內而外的人類正常的情緒反應。行為特征分析(Personal Profile Analysis)基于DISC理論,展現了四個基本風格,預見其可能的工作表現:
D—Dominance(支配性)
I:Influence(影響性)
S:Steadiness(穩定性)
C:Compliance(服從性)
 

 

 MMPI(明尼蘇達多相人格測試)

明尼蘇達多相人格測驗是上世紀40年代初由美國明尼蘇達大學教授哈撒韋(S·R·Hathaway)和麥金利(J·C·Mckinley)編制的。世界上有許多國家和地區把它譯成本民族的文字,廣泛應用于人類學及醫學的研究。MMPI的目的是試圖對人的人格特點提供客觀的評價。MMPI包括14個分量表,其中10個臨床量表和4個效度量表:
10個臨床量表
Hs(hypochondriasis,疑病);
D(depression,抑郁);
hy(hysteria,癔癥);
Pd(psychopathicdeviate,心理變態);
Mf(masculinity-femininity,男性化~女性化);
Pa(paranoia,偏執);
Pt(psychasthenia,精神衰弱);
Sc(schizophrenia,精神分裂);
Ma(hypomania,輕躁癥);
Si(socialintroversion,社會內向)
4個效度量表,分別是
疑問分數(Q)
說謊分數(L)
詐病分數(F)
校正分數(K)

 

此外,還有DPA(三維性格動態管理系統)、Learning Agility(思維敏銳度)、HA(哈里森測評)、PDP(行為風格測評)等一系列基于心理學理論研究派生出的心理測評工具。

 

然而,這些工具的使用存在諸多局限。首先,心理測評需要在專業心理測評師的指導下進行,擅自開展會顯得過于主觀;其次,心理測評的結果受到情境的制約,當我們解釋他人的行為時,我們會低谷環境造成的影響,而高估個人的特質和態度所造成的影響;最后,我們的社會信念和期望會影響我們的感受和行動,并以此有助于生成他們自己的現實。簡單來說,可以歸納為心理學中常到的自我服務偏差基本歸因錯誤社會期望影響

 

正如冰山模型所展現的那樣,相比于冰面下的綜合能力、個性特征和動機,我們更易于察覺冰面上的知識和專業技能。同時,我們所盡力展現的,測評工具的標準所覆蓋的,考察者樂于評定的,大都是冰山浮于水面的一側。就像心理學家奧里 歐文斯所說“大多數人錄用的是他們喜歡的人,而不是最能干的人,大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定,并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說”。

 

 

人才測評是輔助企業進行人才選用育留的工具,使用工具進行最終評定的主體是人,無論最終的評定形式是打分、評級還是評論;無論最終的程序是考試、360度評測還是述職,都無法避免來自于不同環境下評分者人格心理的影響。比如在不同文化的影響下,西方人更關注個體的獨特性,人們可以通過自己的作品、所做的決策、購買的商品、甚至刺青和身體穿孔來表現自己,并積極評價自己的選擇;而東亞人的思維更具有整體性,從人際關系和環境的角度出發思考人和物,因此會更加注重傳統文化和分享行為,對自己的評價更多是謙虛和從眾。

 

由此,不得不引發我們對于人才測評工作的思考“站在HR的立場上,如何有效探知使用工具的局限,并以相對客觀的視角審視候選人冰面下的能力?”

 

為了更好地貼合現實中HR們遇見的困境,我將采用情境模擬的方式對三大局限自我服務偏差基本歸因錯誤社會期望影響進行呈現并探究其對于人才測評工作的啟示。

 

 

 

情景一

 

 

 

 

你作為年度人才盤點負責人,在公司年度考評指標中發現被測評人的自我測評普遍結果都是中等以上,而對于其他人的評價則褒貶不一。你很擔心測評的結果無法形成結論,于是考慮是否需要重新評測。

 

 

 

遇到此場景的HR肯定不在少數,有些人礙于數據的無規律性草率做出結論,有些人匆忙開展新一輪評測,有些人甚至開始人為修改數據以貼近自己預先設定好的結論……請在急于開展下一步動作之前先反思一下為什么會形成這樣的測評結果?其結果是否具有合理性?如果合理,如何挖掘潛在價值信息?如果不合理,今后該如何避免?

 

自我服務偏差很好地解釋了被評測人的行為,即個體傾向于以有利于自身的方式來進行自我知覺。我們大多數人都自我感覺良好。成功者往往認為成功源于自己的能力,而把失敗歸咎于環境和壞運氣。

 

以下實驗結果可以充分證實這一點:

·在53個國家開展的自尊研究中,任何一個國家平均自尊水平比其中位數要高。
·在新近的美國大學生樣本中,自我評價量表中最常見的得分是滿分。
·當公司利潤增加時,CEO們把盈利歸功于自身的管理能力;而當利潤開始下滑時則怪罪于經濟不景氣。
·90%的企業經理評價自己的表現優于同事。
·在澳大利亞,86%的人對自己工作業績的評價高于平均水平,只有1%的人評價自己低于平均水平。

 

在自我服務偏差的偏見之下,被評測人形成了對自己的“良好感知”,這種感知不是虛假的裝腔作勢,如果讓他們用真錢做賭注來評估他們與評分相關的表現時,相信我,他們會的,他們真的相信自我提升了自我評估。如果人們做錯了事或是在任務中失敗,人們可能會認為這些失誤是正常的,其他人也會和他們一樣。而當人們干得不錯或獲得成功時,會把自己的材質和品德看成超乎尋常的,以完善自己的形象。這也就是為什么心理測評需要在專業心理測評師的指導下進行,擅自開展會顯得過于主觀。

 

我們可以從自我服務偏差中獲得以下人才測評工作的啟示:

 

 

結果合理

1.自我評分高于平均水平是合理的,只是不同立場下的不同表達。

2.自我評分較低的同時對他人評分也較低,側面印證了評分者通過猜測他人的行事方式與自己相同來解釋自己的行為

3.自我評分高,對他人評分也高,側面印證了評分者的集體主義觀感較強,不會貿然做出有悖于組織準則的事

4.自我評分低,對他人評分高,側面反映出評分人當下正處于低自尊情境,較大的壓力或使其產生挫敗感

 

 

結果不合理

1.不要盲目推翻已有結果,反復測驗只會加深人們對于測評效果的猜忌

2.為提升評分人評分的客觀性,可采用隨機性樣本評估的方法,即不參與與自己有工作交集、利益沖突的同級間的評分

3.HR可在評分前客觀展示各個被評分人過往的工作業績和公司評價,以利于建立合理參照物

4.加大樣本量,即加大參與評測人的數量。或者去掉最高分和最低分,以抵消人為因素帶來的誤差

 

 

 

 

 

情景二

 

 

 

 

你作為春招面試官,被指定編制一些能夠檢測應聘者豐富知識面的難題,然而面試的結果差強人意,沒有一個候選者能對答如流,場面一度尷尬。重新編制題目對之前的答題者不公平也已經來不及了。遇到這種情況你該如何摒棄偏見,篩選出合適的人才?

 

 

 

在面試流程中,除了標準化的測評題目外還有長達數十分鐘的考官與應聘者的自由互動環節。一般由一名甚至多名考官提問,應聘者回答。眾所周知,考官是占優勢的。不僅在開放式題目的編制上考官會下意識的糅合進自己的價值觀,在篩選過程中會更傾向于招與自己價值觀相符的人;在應聘者和旁觀者(不是提問者)看來,考官是權威的化身,他們的能力、智力水平都要比應聘者高的多。

 

在一項模擬測驗中,來自斯坦福大學的學生被隨機指定,一些學生扮演考考官,一些學生扮演考生,其他一些學生扮演旁觀者。研究者要求那些作為考官的學生編制出一些證明自己知識面豐富的難題。比如“蘇格蘭女王瑪麗是怎么死的?”“非洲和歐洲誰擁有更長的海岸線?”。問答結束后,由考生和旁觀者群體分別對他們所認為的考官和考生的知識水平進行評價。

模擬測驗的結果表明:在滿分100分的情況下所有參加模擬測驗的考生和旁觀者給考生群體的平均評分都不及50分,相當于不及格。而考生群體給考官平均評分接近70分,旁觀者群體給考官的平均評分甚至超過了80分。
所有參加模擬測驗的考生和旁觀者都認為那些被隨機安排到考官組里的學生都要比自己懂得多。事實上,考官和考生的身份都是隨機安排的,只不過考官好像顯得更有知識而已。

 

后續的研究表明,這些錯誤印象絕不是較低社會智力的反映。聰明人和有社交能力的人更容易犯基本歸因錯誤,這是一種偏見:我們通常忽略情境所起的重要作用,當我們解釋他人的行為時,我們會低谷環境造成的影響,而高估個人的特質和態度所造成的影響。在情境二中,作為面試官的你也會不可避免地將自己置身更高的視角去觀察應聘者的行為,并將應聘者的內部特質作為注意的中心,而忽略情境的作用。可能面試者一時的語塞,空氣短暫的凝結,身體輕微的晃動或者眼神不經意的一瞥,都會被面試官捕獲然后歸因于候選者的特質,比如呆板、笨拙,氣場不足,抗壓能力低下等等。沒錯,這是一種偏見。這種偏見會妨礙作為人才篩選官極度開放、包容的心態,同時也禁錮了企業篩選人才的第一道門檻。

 

基本歸因錯誤發生的原因在于,人們傾向于從自己關注的地方尋找原因,這些原因的出處往往會歸結于內部性格而不是外部情境。面試官關注應聘者的內在特質從而忽視了環境對于他們的影響。延伸一下可能會出現:HR發現辦公室某個員工脾氣暴躁難以與同事相處,于是認為此人是個不友善的人,于是引發了厭惡性反應“我不喜歡他,大家應該也不喜歡他”。然而,若是自己觀察,換位思考,HR可能會發現這個員工的座位臨近打印機,每天遭受著噪音的影響無法安心工作,于是產生同情性反應“我可以理解他”。

 

回到情景二,作為以適應企業發展階段的人才招攬為主要目的的面試官,首先要摒棄偏見:“測試候選者的題目是否夾雜了過多的個人價值觀,是否考察的事物與企業發展的要求一致?”。其次,對于不如意的面試表現,要審視環境:“如果自己是面試者,在此情境下是否會出現拘束或者壓力不適的反應以至于影響了發揮”。最后,對于堪稱完美的面試表現,更要換位思考:“此表現我要進行內部歸因還是外部歸因,到底是他的內在特質決定的還是此人善于省時度事、洞察人心”。

 

我們可以從基本歸因錯誤中獲得以下人才測評工作的啟示:

 

1.首先,時刻反思自我偏好和企業需求之間的一致性

2.人才的表現明顯受到情境的制約,對于在正式場合下拿捏不定的選擇,不妨換個場景加試一場,比如喝咖啡時單獨會見

3.在試用期間,要觀察候選人的行為特質是否與面試時表現不一致,如有,則需要在試用期結束后開展評估,再次歸因,重新建檔

 

 

 

 

 

情景三

 

 

 

 

在月度/季度績效反饋、約談的工作中,面對績效不佳的員工,你該如何評價以提振員工的信心,有效引導績效的改善?

 

 

 

結合情境二提到的基本歸因錯誤,在情境三中人們往往帶著有色眼鏡去評判員工做出的努力,在績效約談起始就使用問題思維及內部歸因來嘗試“幫助”員工。HR們假定員工績效不佳是工作中遇到諸如目標不清晰、時間管理不善、知識儲備不足等問題,于是進行性格內質歸因后不加證偽便開始分析。我們需要承認,站在HR的立場上,這也許是當前情境下(約談對象眾多,時間緊迫,過往經驗確鑿等等)最好的處理方式。可是大量事實證明,員工的績效所受制約因素有很多,也許并不是員工個人的問題,有可能是整個體系、制度的原因。盲目開展分析,在不確保效果的情況下,會造成大量的人力成本(HR和員工加在一起的約談的時間本可以創造很多價值),若是約談效果不明顯,長期下來反而會降低績效反饋工作的邊際效用(員工會越來越不認可約談的價值)。

 

因此,真正善于分析的HR應該明白,問題的解決不在一朝一夕,而是長期的歸納和洞察,要么不出手,一出手就解決大部分員工面臨的同性質的問題,而不是在單點上浪費時間。

 

那么,是否意味著短頻率的績效反饋就沒有進行的必要了呢?

 

不是不做,而是換一種思路。

 

在社會心理學中,社會期望影響指我們的社會信念和期望會影響我們的感受和行動,并以此有助于生成他們自己的現實。也就是說,信念可以導向自我實現。用老師的期望與學生的表現可以更好的幫助理解這一概念。

 

有研究報告稱:“教師期望和學生未來成就之間的相關準確率約75%”。
威廉 卡拉諾和菲利斯 梅隆對4300名英國學齡兒童做的一項相關研究給出了肯定的答案——良好的表現會伴隨老師更高的評價,反之亦然,老師更高的評價會促使更好的表現。
在一個學習實驗中,與對老師期望較低的同學相比,那些對教自己的老師抱有高期望(老師意識不到)的學生覺得老師更出色和有趣。
在一個后繼實驗中,當給某個老師分派的學生通過非言語行為傳達出積極的期望時,該老師被評為最有能力。

 

老師的期望與學生的表現有如雞生蛋蛋生雞的關系,是相互印證相互影響的。老師因為對學生更高的期望塑造了他們積極地行為,比如更多的微笑、更多的關注、更多的家訪以及更多的耐心。學生也會因此產生積極的行為來進行回應,比如更努力的學習,更加關注老師所教的學科,更多的尊敬。最終學生的行為又確證了老師一開始的期望,于是加固了彼此之間的聯系,形成正向循環。

 

回顧自身,HR績效反饋者和員工的關系不正是教師學生關系的縮影嗎。對員工來說,HR傳遞出積極的期望有助于員工導向自我實現;對HR來說,傳達出較高的期望同時自身易獲得較高的評價和口碑。

 

我們可以從社會期望影響中獲得以下人才測評工作的啟示:

 

1.在被約談者績效根本問題未查明之前,HR對員工積極的態度和看法便可以有效引導隨后的工作行為,出現改善跡象

2.HR怎樣對待員工可以反映出員工和HR其他同事怎樣對待HR自己,時刻謹記,他人對待自己的方式就是自己對待他人的鏡子

 

 

 

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